【介護職の退職理由おすすめの嘘8選】円満退職できる伝え方の例文で解説

介護職の退職理由は、上司に対してであれば嘘で構いません。
退職理由を正直に伝える法的な義務がなく、施設が事後に調べる手段も持たないからです。

ただし、嘘には「バレるもの」と「バレないもの」があります。
「親の介護」や「体調不良」は後日その後を聞かれるため、短期間で転職すると説明が破綻します。
安全なのは、誰にも確認しようがない理由です。

この記事では、円満退職につながる退職理由を例文8パターンで紹介します。
あわせて、嘘が自分の損になる2つの場面もお伝えします。

読み終えたときには、明日上司に何と伝えるかが決まっているはずです。

介護職の退職理由は上司に対してなら嘘でも問題は起きにくい

退職理由を伝える法的な義務はない

退職理由を会社に説明する義務は、法律上ありません。
民法627条1項により、期間の定めのない雇用契約は、退職を申し出た日から2週間の経過で終了します。

この条文に「理由を告げること」という条件は含まれていません。
辞める意思さえ伝われば契約は終了し、その動機を開示するかどうかは働く側が決められます。
就業規則に「1か月前までに申し出ること」と定められている場合も、退職そのものを会社が拒む権限はありません。

つまり、上司に伝える退職理由は「提供する義務のない情報」にあたります。
伏せても、事実と違う説明をしても、それだけで法的な責任を問われる場面は生じません。
円満に辞めるための建前は、社会通念としても広く受け入れられています。

嘘が問題になるのは「検証される場面」だけ

退職理由の嘘が問題になる条件は、ひとつしかありません。
あとから誰かに検証される場面で使ったかどうか？
この一点です。

上司に伝えた理由を、施設が事後に調査するケースはまず起こりません。
確認する手段も動機も持たないためです。

一方、ハローワークでの手続きや転職の面接では、申告内容が書類や質問によって検証されます。
この違いが、安全な嘘と危険な嘘を分けます。

同じ「親の介護のため」という説明でも、上司に伝える分には何の問題も起きません。
ところが1か月後の面接で同じ理由を語ると、「介護は落ち着かれたのですか？」という確認が入ります。
嘘そのものではなく、使う場面が結果を左右します。

10人に9人は本音を伝えずに辞めている

建前で辞める人は、決して少数派ではありません。
株式会社ハッカズークが1年以内に退職した574人を対象に実施した「2025年退職理由の本音と建前に関する実態調査」では、退職者の88%が本音の退職理由を会社に告げず、「家庭の事情」などの建前を伝えて退職していました。
20代が本音を伝えない理由のトップは「上司に話しても理解してもらえないと思ったから」で、65%にのぼります。

全国退職者支援会が2020年3月に公開したアンケートでも、本音を伝えなかった人は434名を数えます。
理由として
「円満退社したかったから」
「ギリギリの人員で営業していたため、引き止められる恐れがあったから」
といった声が寄せられました。

人手が足りない職場ほど、本音は言いにくくなります。
あなたが建前を用意しようと考えたことは、退職者の大多数が選んできた現実的な判断です。

避けるべきなのは2つの場面だけ

建前を使って構わない場面と、避けたほうがいい場面は明確に分かれます。
避けるべきなのは、
「ハローワークでの失業給付の手続き」と「転職の面接における客観的事実の申告」の2つに限られます。

離職票に事実と異なる離職理由を記載すると、本来受け取れる給付を自ら手放す結果になります。
金額にすると数十万円の差が生じるケースもあります。
面接では、在籍期間や保有資格といった客観的事実を偽ると経歴詐称にあたり、採用の取り消しにつながる可能性が残ります。

裏を返せば、この2つ以外は自由です。
上司にも同僚にも、伝えたい内容だけを伝えて問題ありません。
詳しい理由は記事の後半で説明しますので、まずは例文から確認してください。

介護職の退職理由でおすすめの嘘は「確かめようがない理由」【例文8選】

例文①家庭の事情で生活を見直す

家庭の事情は、最も汎用性が高く、追及されにくい理由です。
範囲が広いため、聞き手も具体的な内容に踏み込みにくくなります。

この伝え方の強みは、詳細を語らずに成立する点にあります。
何の事情かを説明する必要がなく、「そうでしたか」で会話が終わりやすい構造を持ちます。
実際に生活の変化を控えている方であれば、事実に沿った説明としても通ります。

注意すべきは作り込みすぎることです。
病名や具体的な家族構成まで語ると、後日そこを起点に質問が生まれます。
曖昧なまま止めておくほうが安全に運びます。

例文②親族のサポートが必要になった

家族の世話や付き添いを理由にする方法は、施設側が改善提案をしにくく、引き止めの余地がほとんど残りません。
介護業界であれば、事情そのものへの理解も得やすくなります。

介護職はシフト勤務が前提のため、家庭内の時間的制約は現実的な障害として受け止められます。
時短勤務やパート転換を提案された場合は、「一度離れて体制を整えたい」と返せば会話が収まります。

一方で、この理由には後日の確認が入りやすい性質もあります。
短期間で同じ介護職に転職する予定がある方は、面接で「状況は落ち着きましたか」と聞かれる前提で準備しておいてください。

例文③転居・通勤が難しくなった

転居を伴う理由は、物理的に勤務が不可能になるため、交渉の余地が生まれません。
通勤時間や交通手段の変化も同じ効果を持ちます。

介護施設は早番・遅番・夜勤を含む勤務体系が一般的です。
始発や終電にかかる時間帯があるため、通勤事情の変化には説得力があります。
会社が住居を用意する立場にない以上、提案できる代替案も限られます。

ただし、同一法人が転居先の近くに事業所を構えている場合、異動を打診される可能性が残ります。
法人の展開エリアを事前に調べておくと、想定外の引き止めを避けられます。

例文④体力面に不安が出てきた

体力を理由にする方法は、深掘りされにくく、相手も否定しにくい伝え方です。
介護は身体介助を伴うため、腰や膝への負担は業界内で共通の認識として存在します。

介護労働安定センターの調査でも、身体的なきつさは年代が上がるほど退職理由の上位に入ります。
50代以降ではその傾向が顕著になります。
実際に負担を感じている方であれば、そのまま事実として伝えられます。

診断名や治療内容まで作り込む必要はありません。
「負担を感じている」という主観の表明にとどめておけば、証明を求められる場面も生じません。

例文⑤資格取得に専念したい

学びに時間を使いたいという理由は前向きに受け止められ、送り出す側も納得しやすい形になります。
介護業界には明確な資格の階段があるため、動機として自然に響きます。

介護職員初任者研修、実務者研修、介護福祉士、ケアマネジャーと段階が分かれており、上位資格には実務経験年数の要件も課されています。
キャリア形成の話は、この業界では現実的な動機として通用します。

注意点は、転職先が同じ介護職の場合です。
「勉強のために辞めたのに、すぐ次で働いている」と見えると矛盾が生じます。
使うなら、退職後の過ごし方まで整合させておいてください。

例文⑥別の分野に挑戦したい

異業種や別のサービス形態への関心を理由にすると、施設側は引き止める材料を持てません。
今の職場の中では実現できない希望だからです。

同じ介護でも、施設系と訪問系では業務内容が大きく異なります。
デイサービス、グループホーム、有料老人ホームなど形態も多様なため、「別の形を経験したい」という説明は自然に成立します。
前職への不満を一切含まない点も利点です。

法人が複数の事業形態を持つ場合は、異動を提案される可能性があります。
事前に法人の事業一覧を確認しておくと安心です。

例文⑦家計の事情で収入を見直したい

金銭面を理由にする場合、「給料が低い」ではなく「家計の必要額が変わった」という形にすると、交渉に発展しにくくなります。
会社の評価への不満ではなく、あなた側の事情として語れるためです。

昇給を提示された場合も、「今の水準」ではなく「必要額」を基準に話しているため、断りやすい構造になっています。
「ありがたいお話ですが、金額の問題だけではありません」と返せば、それ以上の交渉は進みません。

具体的な希望額を口にするのは避けてください。
数字を出すと、その額をめぐる交渉が始まります。

例文⑧「一身上の都合」だけで通す

理由を一切語らない選択肢も用意されています。
退職届の理由欄は「一身上の都合により」の一文で足り、詳細を書き添える義務はありません。

「一身上の都合」とは、働く側の個人的な事情全般を指す定型表現です。
転職、家庭の事情、体調、人間関係のいずれであっても、この言葉ひとつで包括できます。
人事実務では標準的な書き方として定着しており、詳細がない点を理由に受理を拒む根拠はありません。

口頭で尋ねられた場合も、
「個人的な事情ですので、詳細は控えさせてください」
と伝えれば会話は終わります。
嘘をつくこと自体に抵抗がある方には、この方法が最も負担の少ない選択になります。

おすすめの退職理由に共通する3条件

紹介した8つには、共通する構造があります。
会社が対処できず、かつ後日の検証を受けにくい領域に属していることです。

これはなにも介護職の業界だけではありません。
一般的な職場でも共通することなのです。

給与や人間関係を正面から理由にすると、
「昇給を検討するから」
「部署を替えるから」
といった提案が返ってきます。

会社に改善の余地がある以上、交渉のテーブルが開いてしまいます。
転居や家庭の事情は、施設側が何を提示しても解決しません。

具体的には、以下の3条件を満たす理由が機能します。

3つ目が最も見落とされがちです。
伝えた瞬間の効果だけで選ぶと、転職活動の段階で辻褄が合わなくなります。

介護職の退職理由の嘘がバレるのは「あとの行動」から

前職調査はほぼ行われない

転職先が前の職場に問い合わせて退職理由を確認する、
いわゆる前職調査は、現在ほとんど実施されていません。
個人情報保護法により、本人の同意なく第三者へ個人情報を提供する行為が制限されているためです。

前の職場の側にも、問い合わせに答えるメリットがありません。
無断で個人情報を提供すれば法令違反に問われるリスクを負うため、多くの事業者は回答を控えます。

介護業界では、リファレンスチェック（採用前に前職の関係者へ人物照会を行う手続き）を制度として導入している法人自体が限られます。

「辞めたあと、前の施設から次の職場に何か伝わるのでは？」と不安を抱く方は少なくありません。
制度上のルートは、実質的に閉じています。
この点は必要以上に心配しなくて構いません。

バレるのは矛盾と横のつながり

発覚する経路は、2つに絞られます。
あなた自身の話の食い違いと、地域内の人的なつながりです。

より現実的なリスクは前者にあります。退職時に伝えた理由と、面接で語った内容、履歴書の職歴欄、SNSでの発信内容がずれていると、そこから疑念が生じます。発覚の主因は外部の調査ではなく、自分の説明の不整合です。

後者は、同じ市区町村内で転職した場合に起こりえます。
施設長や主任、相談員は地域の連絡会や研修で顔を合わせるため、「あの人、うちの系列にいたよね」という会話が生まれる可能性が残ります。
ただし制度的な調査ではなく偶発的な情報の流通なので、説明に一貫性があれば問題は生じません。

バレやすい嘘・バレにくい嘘の見分け方

同じ嘘でも、発覚のしやすさには大きな差があります。
判断の基準は、その理由が「あとで状況を確認されるかどうか」に置いてください。

バレやすいのは、時間の経過とともに状態が変化する理由です。
「親の介護」
「体調不良」
がその代表になります。

どちらも「その後どうなりましたか」と聞かれる性質を持ち、短期間で転職すると説明が破綻します。
診断名や介護度まで語った場合、細部を作り続ける必要が生じます。

バレにくいのは、確認しようがない主観や既に完了した事実です。
「働き方を見直したかった」「別の分野に関心が出た」は本人の内心なので、誰にも検証できません。
転居も、実際に引っ越すのであれば事実そのものになります。

嘘を使うなら、確認の余地がない領域を選んでください。
この一点だけで、リスクの大半は避けられます。

介護職の退職理由で嘘をつくと損をする場面は2つだけ

離職票の虚偽申告は自分の損になる

失業給付の手続きだけは、事実どおりに申告してください。
実際の退職理由と異なる区分で申請すると、受け取れる金額が減ります。

失業給付には、通常の自己都合退職より手厚く扱われる区分が2つ用意されています。
ひとつは「特定受給資格者」で、倒産や解雇に加え、ハラスメントや労働環境の悪化、賃金不払いなど会社側に原因がある離職が該当します。
もうひとつが「特定理由離職者」で、心身の不調や家族の介護、遠隔地への転居といった、本人側のやむを得ない事情による自己都合退職が対象になります。

本当はパワーハラスメントが原因なのに「家庭の事情」と丸めて申告すると、より手厚い特定受給資格者の扱いを自ら手放す結果になります。

どちらの区分も給付制限期間がなく、7日間の待期期間の終了後から給付が始まります。
特定受給資格者では、年齢と加入年数によって最長330日の基本手当を受給できるケースもあります。

上司に伝える建前と、ハローワークへの申告は完全に別物として扱ってください。

なお、自己都合退職そのものの扱いも変わりました。
2024年成立の雇用保険法改正（令和6年法律第26号）により、離職日が2025年4月1日以降であれば、自己都合退職の給付制限は原則1か月に短縮されています。
ただし5年以内に3回以上自己都合で退職した場合は3か月となり、離職期間中や離職日前1年以内に厚生労働大臣指定の教育訓練を受講すると給付制限が解除されます。
最終的な区分はハローワークが個別に判断するため、事情がある方は窓口で相談してください。
※雇用保険法等の一部を改正する法律等の概要

面接での経歴詐称は解雇事由になりうる

転職の面接では、退職理由の表現を工夫する行為と、客観的な事実を偽る行為が区別されます。
前者は許容され、後者は経歴詐称として扱われます。

最高裁は炭研精工事件の判決（平成3年9月19日）で、採用側が必要かつ合理的な範囲で申告を求めた事項について、労働者は信義則上真実を告知する義務を負うと示しました。
同時に、申告を求められていない事項までは義務が及ばないとも判断しています。

境界線は明快です。
在籍期間、職歴、保有資格、懲戒解雇の有無を偽ると、経歴詐称にあたります。
一方、退職を決めた動機をどう説明するか、どの側面を強調するかは表現の選択であり、詐称にはあたりません。

この線さえ守れば、面接で不利益を被る事態は避けられます。

上司への建前とハローワークへの申告は別物

3つの場面を並べると、必要な対応がはっきり分かれます。
同じ「退職理由」という言葉でも、意味も義務も違うためです。

上司に伝えるのは、義務のない情報の任意提供にあたります。
伝える内容も範囲も、あなたが自由に決められます。
ハローワークへの申告は、給付額を決めるための手続きなので、事実に基づく必要があります。
面接は、動機の説明は自由でも、客観的事実の部分は正確さが求められます。

この3つを混同すると、判断を誤ります。
「嘘をついていいのか？」と一括りに悩む必要はありません。
場面ごとに切り替えれば、どこも問題なく通過できます。

介護職の退職理由は嘘をつかず言い換える方法もおすすめ

人間関係が理由のときの言い換え

人間関係は、介護職の退職理由として最も多い項目です。
介護労働安定センターの「令和6年度介護労働実態調査」によると、直前の介護の仕事を辞めた理由の1位は「職場の人間関係に問題があったため」で24.7%を占めました。
その内訳では、上司や先輩からの指導・言動のきつさやパワーハラスメントを挙げた人が49.1%にのぼります。

この本音は、事実の側面を選び直すだけで前向きな説明に変わります。
嘘を作る必要がないため、面接でも同じ内容を使い回せる利点があります。

人間関係の問題を、コミュニケーション体制という組織の課題として言語化し直しただけです。
虚偽の要素は一切含まれていません。

給与・待遇が理由のときの言い換え

待遇への不満は、金額の実態を見れば正当な動機です。
厚生労働省の「令和6年度介護従事者処遇状況等調査」による介護職員の平均給与が約32万円であるのに対し、国税庁「令和5年分民間給与実態統計調査」の正社員平均年収530万円は月換算で約44万円になります。

ただし「給料が低いので辞めました」とだけ伝えると、「条件が良ければまた動く人」という印象が残ります。
評価と成長の文脈に接続すると、受け取られ方が変わります。

待遇への言及を避ける必要はありません。
「金額」ではなく「評価の仕組み」へ焦点を移すと、志望動機として機能します。

運営方針・人手不足が理由のときの言い換え

法人の理念や運営のあり方への不満も、介護労働実態調査で上位に入る退職理由です。
人員不足による業務過多も、多くの現場に共通する課題として存在します。

この本音は、ケアの質という観点に置き換えると、そのまま志望動機に変換できます。
介護の専門職として当然の問題意識であり、採用側も理解を示しやすい文脈です。

前職を批判する言葉は使っていません。
起きていた状況を述べ、そこから導かれる希望へつなげる構成になっています。

「事実→学び→未来」の3ステップ

どんな本音も、3つのステップを踏めば前向きな説明に変換できます。
事実を述べ、そこから得た学びを示し、次に望む環境を語る流れです。

このうち省略されがちなのが「学び」です。
事実から未来へ直接つなぐと、単なる不満の表明に聞こえます。
あいだに気づきを挟むと、経験を消化した人という印象へ変わります。

この方法の最大の利点は、上司にも面接官にも同じ説明を使える点にあります。
話を作り分ける必要がなくなるため、矛盾のリスクがゼロになります。

介護職の退職理由は面接で深掘りされる前提で準備する【面接での回答例文】

採用側が見ているのは「また辞めないか」

面接で退職理由を尋ねる目的は、あなたを責めることではありません。
同じ理由で早期に辞めないかどうか、その一点を確認しています。

介護業界の採用担当者がこの点を重視する背景には、構造的な事情があります。
介護サービスは人員配置基準が法令で定められており、欠員が出ると運営そのものに影響します。
厚生労働省の推計では、2040年度に約272万人の介護職員が必要とされ、2022年度の約215万人から57万人の増加が求められています。
採用の失敗が経営に直結するため、定着の見込みを慎重に見極めます。

この構造を理解すると、答え方が変わります。
求められているのは完璧な理由ではなく、「この人は次の職場では続きそうだ」と思える一貫性です。

嘘が破綻しやすい質問パターン

面接での深掘りには、一定のパターンがあります。
準備なしに臨むと、作り込んだ理由ほど答えに詰まります。

想定される質問は、次のようなものです。

いずれも、退職理由の背景を確認する質問です。
事実に基づいていれば自然に答えられますが、創作した理由では細部をその場で作らなければなりません。
矛盾はこの瞬間に生まれます。

上司には建前を使い、面接では言い換えを使う。
この使い分けが、最もリスクの低い組み合わせになります。

面接で使える退職理由の例文

面接での回答は、退職理由と志望動機をひと続きにすると説得力が増します。
「なぜ辞めたか」で終わらせず、「だからここで働きたい」まで接続してください。

前職への批判を含まず、事実と学びと志望動機が一本の線でつながっています。
この構成であれば、追加の質問にも同じ事実から答えられます。

介護職の退職は切り出し方で円満に終わるかが決まる

伝える相手と順番

退職の意思は、直属の上司に最初に伝えてください。
順番を誤ると、理由の内容にかかわらず関係がこじれます。

介護施設では、ユニットリーダー、主任、施設長という指揮系統が一般的です。
この場合、最初に伝えるべき相手はユニットリーダーまたは主任にあたります。
施設長や本部へ先に話が届くと、直属の上司は「自分を飛ばされた」と受け取り、その後の調整に協力を得にくくなります。

同僚への共有は、上司への報告後に限定してください。
噂として先に伝わると、上司が第三者から知る事態になります。
退職日や引き継ぎの段取りが正式に決まるまで、話す範囲は最小限に保つのが安全です。

伝えるタイミングは1?2か月前

退職の申し出は、退職希望日の1?2か月前が現実的な目安になります。
民法上は2週間前で成立しますが、実務では引き継ぎの期間が必要です。

介護の現場では、利用者一人ひとりのケア内容や家族との関係性など、書類だけでは伝わらない情報を引き継ぎます。
シフトの調整にも時間がかかるため、直前の申し出は現場の混乱を招きます。
円満に辞めたいのであれば、余裕を持った申し出が結果的に自分を守ります。

伝える場面は、業務時間内に個別の面談時間をもらう形が適しています。
「ご相談したいことがあるので、10分ほどお時間をいただけますか」と事前にアポイントを取ってください。
廊下での立ち話や申し送りの合間は避けたほうが、話が正確に伝わります。

引き止められたときの返し方

引き止めに遭う可能性は高いと想定しておいてください。
厚生労働省の社会保障審議会に提出された資料によると、令和7年3月時点の有効求人倍率は職業計の全国平均が1.16倍であるのに対し、介護関係職種は3.97倍に達しています。
東京都では7.65倍という水準です。
人材の確保が難しい以上、慰留は自然な反応といえます。

対応の原則は、理由を追加しないことにあります。
用意した建前を説明したあと、それ以上の情報を出さないでください。
「なぜ辞めるのか」を詳しく語るほど、会社は反論の材料を得ます。
「決意は固まっています」
「ご期待に応えられず申し訳ありません」
という定型の返答を、内容を変えずに繰り返してください。

条件の改善を提示された場合も、その場で判断しないでください。
「ありがたいお話ですが、気持ちは変わりません」と伝えて終える形が適切です。
一度受け入れると、退職の意思そのものが曖昧だったと解釈され、次に切り出すハードルが上がります。

介護職は退職を切り出す前に次の選択肢を持つのがおすすめ

次が見えていると引き止めに揺れない

退職を切り出す前に次の選択肢を確認しておくと、引き止めへの耐性が大きく変わります。
「辞めたあとどうするのか」と問われたとき、答えが用意されているかどうかで会話の主導権が変わるためです。

引き止めが効くのは、退職者に不安が残っている場合に限られます。
「今より条件のいい職場が本当にあるのか」という迷いを抱えたままだと、提示された条件に心が動きます。
逆に、他の施設の求人内容や給与水準を把握していれば、比較の基準を自分の中に持てます。

転職先を決める必要まではありません。
ですが、市場にどんな選択肢があるかを知っておくだけで、判断の軸が定まります。

窓口はハローワーク・福祉人材センター・転職サイト

介護職の求職窓口は、大きく3種類に分かれます。
それぞれ性質が異なるため、目的に応じて使い分けてください。

公的な窓口には、費用がかからず中立性が高いという利点があります。
ですが、求人数や連絡の速さでは民間サービスのほうがが上回る傾向を持ちます。
複数を併用すると、相場感をつかみやすくなります。

転職サイトなら退職理由の伝え方も相談できる

介護職専門の転職サイトを利用する実務的な利点は、退職理由の伝え方を第三者と一緒に整理できる点にあります。
上司に伝える建前と面接で語る内容を、矛盾なく設計する作業は、ひとりで進めると抜けが生じやすいためです。

担当のアドバイザーは、施設ごとの面接の傾向や過去にどう答えた人が採用されたかという情報を持っています。
あなたの事情を伝えたうえで、「この施設ならこう表現したほうが伝わる」という具体的な調整を受けられます。
面接前の壁打ち相手として活用する価値があります。

求人紹介を受けること自体が、市場の相場を知る手段にもなります。
同じ地域・同じ資格でどの程度の条件が提示されるかを把握すると、引き止め時の判断材料としても役立ちます。

在職中に登録するときの注意点

在職中に転職サイトへ登録する場合、連絡方法を最初に指定してください。
シフト勤務の介護職は、日中に電話を受けられない時間帯が多いためです。

登録時の備考欄に
「連絡はメールやLineでお願いします」
「電話は◯時以降でお願いします」
と明記すると、勤務中の着信を避けられます。
現職に知られたくない旨を伝えれば、応募先の選定に配慮を受けられる場合もあります。

事業者選びでも確認すべき点があります。
厚生労働省は「介護分野における適正な有料職業紹介事業者の基準」を通知し、
職種別の手数料公表、
返戻金制度の設置、
お祝い金など金銭提供による勧誘を行わないこと、
自らの紹介で就職した人へ2年間は転職を勧奨しないこと
を基準として示しました。

お祝い金による求職申込みの勧奨は、令和3年施行の職業安定法指針の改正で禁止されています。
さらに令和7年4月1日からは、紹介手数料の実績公開と違約金規約の明示が必要となりました。
基準を満たす事業者かどうかは、公開情報から確認できます。

介護職の退職理由と嘘に関するよくある質問

退職理由と嘘をめぐって多く寄せられる3つの疑問に回答します。
解雇のリスク、退職届の記載、前職への情報伝達について整理しました。

嘘の退職理由がバレたら解雇される？

上司に伝えた退職理由が事実と違ったという一点で、転職先から解雇される可能性は低い水準にとどまります。
懲戒解雇が有効と認められるのは、採用の判断そのものを覆すほど重大な詐称に限られるためです。
裁判例では、その事実を知っていれば採用しなかったと言える程度の重大性が求められます。
在籍期間や保有資格、懲戒解雇歴といった客観的事実の偽りは、この基準に触れる可能性があります。
一方、前職を辞めた動機の説明は、採用の可否を左右する客観的事実にはあたりません。

「一身上の都合」だけで受理される？

退職届の理由欄は「一身上の都合により」の一文で受理されます。
詳細な事情を記載する法的な義務は存在しません。
会社側が理由の記載を求めてきた場合も、応じる必要はありません。
退職の意思表示さえ明確であれば、書類として有効に機能します。
口頭で追及された際は、「個人的な事情です」と伝えて締めくくって構いません。

転職先に前職の退職理由は伝わる？

転職先が前の職場に問い合わせて退職理由を確認する行為は、実務上ほとんど行われていません。
個人情報保護法により、本人の同意なく第三者へ個人情報を提供する行為が制限されているためです。
情報が伝わる経路として現実的なのは、地域内の人的なつながりに限られます。
同一法人内や近隣施設への転職では、職員同士が面識を持つ可能性が残ります。
制度的な調査ではなく偶発的な情報の流通なので、説明に一貫性があれば問題は生じません。

まとめ

介護職の退職理由は、上司に対してであれば建前で構いません。
申告義務のない情報である以上、伝える内容も範囲もあなたが決められます。

選ぶ基準は、確認しようがない理由かどうかに置いてください。
「親の介護」「体調不良」のように後日状況を聞かれる理由より、転居や働き方の希望のように検証されない理由のほうが安全に運びます。
注意が必要なのは、失業給付の申告と面接での客観的事実、この2つだけです。
あなたが建前を用意しようと考えたことは、退職者の大多数が選んできた現実的な判断であり、後ろめたく思う必要はありません。